Dalam lingkungan kerja yang semakin dinamis, keberhasilan organisasi tidak hanya ditentukan oleh teknologi, modal, atau strategi bisnis. Kompetensi sumber daya manusia menjadi salah satu faktor utama yang menentukan kemampuan organisasi dalam mencapai target dan menghadapi perubahan.

Perubahan teknologi, tuntutan pelanggan, regulasi, serta model bisnis membuat kebutuhan kompetensi karyawan terus berkembang. Kompetensi yang relevan beberapa tahun lalu belum tentu cukup untuk menghadapi tantangan organisasi saat ini.

Karena itu, perusahaan perlu memiliki sistem Competency Development yang terstruktur. Pengembangan kompetensi tidak cukup dilakukan melalui pelatihan secara rutin, tetapi harus dimulai dari pemetaan kebutuhan, identifikasi kesenjangan kompetensi, penyusunan program pengembangan, hingga evaluasi hasilnya.

Melalui Pelatihan Competency Development, peserta akan mempelajari bagaimana organisasi dapat mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan, memetakan kompetensi karyawan, menemukan competency gap, serta menyusun strategi pengembangan yang selaras dengan kebutuhan pekerjaan dan tujuan organisasi.

Apa Itu Competency Development?

Competency Development adalah proses sistematis untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan perilaku kerja yang dibutuhkan seseorang agar mampu menjalankan pekerjaan secara efektif dan memberikan kontribusi terhadap organisasi.

Kompetensi dapat mencakup beberapa aspek, seperti:

• Knowledge atau pengetahuan;
• Skill atau keterampilan;
• Ability atau kemampuan;
• Attitude atau sikap;
• Behavior atau perilaku kerja.

Dalam praktiknya, pengembangan kompetensi tidak hanya bertujuan agar karyawan mampu menjalankan pekerjaan saat ini, tetapi juga mempersiapkan mereka menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan.

Dengan demikian, competency development memiliki hubungan erat dengan:

• Human Resource Management;
• Performance Management;
• Talent Management;
• Career Development;
• Succession Planning;
• Learning & Development;
• dan Organization Development.

Mengapa Competency Development Penting bagi Organisasi?

Organisasi membutuhkan orang-orang dengan kompetensi yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

Ketika terdapat kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki karyawan dengan kompetensi yang dibutuhkan, berbagai permasalahan dapat muncul.

Misalnya:

• produktivitas menurun;
• kesalahan pekerjaan meningkat;
• proses kerja menjadi lebih lambat;
• kualitas pelayanan menurun;
• inovasi terhambat;
• target tidak tercapai;
• dan karyawan kesulitan menghadapi perubahan teknologi.

Sebaliknya, pengembangan kompetensi yang dilakukan secara terencana dapat membantu organisasi meningkatkan kapabilitas tenaga kerja.

Beberapa manfaat competency development antara lain:

1. Meningkatkan kemampuan karyawan.
2. Mengurangi competency gap.
3. Mendukung peningkatan performance.
4. Mempersiapkan calon pemimpin.
5. Mendukung career development.
6. Meningkatkan produktivitas.
7. Mendorong adaptasi terhadap perubahan.
8. Mendukung pencapaian strategi organisasi.

Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan

Kompetensi dan kinerja merupakan dua aspek yang saling berkaitan.

Karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan pekerjaan akan memiliki fondasi yang lebih baik untuk menghasilkan performance yang optimal.

Namun, penting dipahami bahwa kompetensi bukan satu-satunya faktor yang menentukan kinerja.

Performance juga dapat dipengaruhi oleh:

• sistem kerja;
• fasilitas;
• kepemimpinan;
• motivasi;
• lingkungan kerja;
• beban kerja;
• SOP;
• dan dukungan organisasi.

Oleh karena itu, organisasi perlu melakukan analisis secara menyeluruh sebelum menentukan program pengembangan.

Apabila permasalahan memang disebabkan oleh competency gap, maka competency development dapat menjadi salah satu intervensi yang tepat.

Jenis-Jenis Kompetensi dalam Organisasi

Setiap organisasi dapat memiliki competency framework yang berbeda sesuai dengan karakteristik bisnisnya.

Namun secara umum, kompetensi dapat dikelompokkan menjadi beberapa jenis.

1. Core Competency

Core competency merupakan kompetensi yang diharapkan dimiliki oleh seluruh karyawan karena berkaitan dengan nilai dan arah organisasi.

Contohnya:

• integrity;
• customer orientation;
• teamwork;
• innovation;
• communication;
• adaptability.

Core competency membantu membentuk budaya dan perilaku yang diharapkan organisasi.

2. Managerial Competency

Managerial competency berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam mengelola orang, pekerjaan, maupun sumber daya.

Contohnya:

• leadership;
• decision making;
• strategic thinking;
• delegation;
• coaching;
• problem solving;
• conflict management.

Kompetensi ini biasanya semakin penting pada level supervisor, manager, hingga executive.

3. Technical Competency

Technical competency berkaitan dengan kemampuan teknis yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan tertentu.

Misalnya:

Finance

• financial reporting;
• budgeting;
• financial analysis.

IT

• programming;
• cybersecurity;
• database management.

Marketing

• digital marketing;
• SEO;
• marketing analytics.

HR

• recruitment;
• competency management;
• performance management.

Technical competency biasanya sangat spesifik terhadap fungsi atau jabatan.

4. Functional Competency

Functional competency berkaitan dengan kemampuan yang diperlukan dalam suatu fungsi organisasi.

Contohnya pada fungsi HR:

• recruitment;
• employee relations;
• compensation & benefits;
• talent management;
• learning & development;
• HR analytics.

Dengan functional competency, organisasi dapat menentukan kemampuan yang diperlukan dalam masing-masing fungsi.

Competency Framework

Salah satu fondasi penting dalam competency development adalah Competency Framework.

Competency framework merupakan struktur yang menjelaskan kompetensi apa saja yang dibutuhkan organisasi dan bagaimana tingkat penguasaan kompetensi tersebut.

Framework dapat digunakan untuk:

• recruitment;
• assessment;
• training;
• performance management;
• promotion;
• career development;
• talent management;
• succession planning.

Dengan adanya competency framework, organisasi memiliki standar yang lebih jelas dalam mengelola kemampuan karyawan.

Competency Level

Kompetensi dapat dibagi menjadi beberapa level berdasarkan tingkat penguasaannya.

Contoh sederhana:

Sebagai contoh, kompetensi Leadership dapat memiliki indikator berbeda pada setiap level.

Level 1 — Basic

Karyawan mampu memahami prinsip dasar kepemimpinan dan menjalankan tanggung jawab sederhana.

Level 2 — Intermediate

Karyawan mampu mengarahkan anggota tim dan menangani permasalahan operasional.

Level 3 — Advanced

Karyawan mampu mengembangkan tim, mengambil keputusan kompleks, serta menangani berbagai situasi kepemimpinan.

Level 4 — Expert

Karyawan mampu merancang strategi kepemimpinan dan memberikan pengaruh pada tingkat organisasi.

Pembagian level membantu organisasi menentukan posisi kompetensi seseorang secara lebih objektif.

Competency Gap Analysis

Salah satu bagian terpenting dalam competency development adalah Competency Gap Analysis.

Competency gap merupakan kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki karyawan dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan.

Secara sederhana:

Required Competency − Current Competency = Competency Gap

Contohnya:

Dari contoh tersebut dapat diketahui bahwa karyawan memiliki gap terbesar pada Problem Solving.

Informasi tersebut dapat menjadi dasar dalam menentukan prioritas pengembangan.

Bagaimana Mengidentifikasi Competency Gap?

Identifikasi competency gap dapat dilakukan menggunakan berbagai metode.

1. Competency Assessment

Organisasi melakukan penilaian terhadap tingkat penguasaan kompetensi karyawan.

2. Performance Appraisal

Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai salah satu sumber informasi mengenai kebutuhan kompetensi.

3. Assessment Center

Assessment center dapat digunakan untuk menilai kompetensi melalui simulasi, studi kasus, presentasi, maupun metode assessment lainnya.

4. Interview

Wawancara dapat digunakan untuk menggali pengalaman dan kemampuan seseorang.

5. Self-Assessment

Karyawan melakukan penilaian terhadap kemampuan dirinya sendiri.

6. Atasan atau Supervisor Assessment

Atasan memberikan penilaian berdasarkan pengamatan terhadap kinerja dan perilaku karyawan.

7. 360-Degree Feedback

Penilaian diperoleh dari berbagai pihak yang berinteraksi dengan karyawan, seperti atasan, rekan kerja, bawahan, maupun pihak lainnya.

Penggunaan beberapa sumber data sekaligus dapat memberikan gambaran yang lebih komprehensif.

Competency Development Tidak Hanya Berupa Pelatihan

Salah satu kesalahan yang sering terjadi adalah menganggap bahwa competency development selalu berarti mengirim karyawan mengikuti training.

Padahal, pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui berbagai metode.

Beberapa pendekatan yang dapat digunakan antara lain:

• Training;
• Coaching;
• Mentoring;
• Job Rotation;
• Job Assignment;
• Project-Based Learning;
• Knowledge Sharing;
• E-Learning;
• Workshop;
• Community of Practice;
• dan On-the-Job Development.

Pemilihan metode harus disesuaikan dengan jenis kompetensi dan kebutuhan individu.

Misalnya, kompetensi teknis tertentu mungkin efektif dikembangkan melalui training dan praktik.

Sementara kompetensi leadership dapat membutuhkan kombinasi antara training, coaching, mentoring, serta pengalaman memimpin proyek.

Training sebagai Salah Satu Metode Competency Development

Pelatihan tetap menjadi salah satu metode penting dalam pengembangan kompetensi.

Namun, pelatihan akan lebih efektif apabila dirancang berdasarkan kebutuhan yang jelas.

Prosesnya dapat dimulai dari:

Identifikasi Kompetensi

↓

Competency Assessment

↓

Competency Gap Analysis

↓

Penentuan Development Priority

↓

Training Design

↓

Implementation

↓

Evaluation

Dengan proses tersebut, pelatihan tidak lagi dilakukan hanya karena program tahunan, tetapi memiliki alasan yang jelas berdasarkan kebutuhan kompetensi.

Hubungan Competency Development dengan Career Development

Pengembangan kompetensi juga memiliki hubungan erat dengan pengembangan karier.

Ketika seorang karyawan ingin naik ke posisi yang lebih tinggi, terdapat kompetensi tertentu yang harus dipenuhi.

Contohnya:

Seorang Senior Staff dipersiapkan menjadi Supervisor.

Kompetensi yang perlu dikembangkan mungkin meliputi:

• leadership;
• delegation;
• communication;
• decision making;
• conflict management;
• coaching;
• performance management.

Dengan demikian, competency framework dapat digunakan untuk membantu organisasi membuat career path yang lebih jelas.

Competency Development dan Talent Management

Competency development juga menjadi bagian penting dalam talent management.

Organisasi perlu mengetahui:

• siapa yang memiliki performance tinggi;
• siapa yang memiliki potential tinggi;
• kompetensi apa yang sudah dimiliki;
• kompetensi apa yang masih perlu dikembangkan;
• dan siapa yang siap menduduki posisi strategis.

Data kompetensi dapat membantu organisasi menyusun talent development secara lebih tepat.

Baca Juga: Pelatihan Strategic Talent Management

Competency Development dan Performance Management

Performance management memberikan informasi mengenai hasil kerja karyawan, sedangkan competency development membantu meningkatkan kemampuan yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut.

Keduanya dapat diintegrasikan dalam satu sistem.

Contohnya:

Performance Review

↓

Identifikasi Performance Gap

↓

Identifikasi Competency Gap

↓

Development Plan

↓

Implementation

↓

Performance Reassessment

Dengan siklus tersebut, organisasi dapat menghubungkan pengembangan kompetensi dengan peningkatan kinerja secara berkelanjutan.

Pelatihan Competency Development: Membangun Kompetensi Karyawan untuk Mendukung Kinerja Organisasi

Pengembangan kompetensi karyawan merupakan salah satu aspek penting dalam pengelolaan sumber daya manusia modern. Organisasi tidak cukup hanya memiliki tenaga kerja dalam jumlah yang memadai, tetapi juga membutuhkan individu yang memiliki kompetensi sesuai tuntutan jabatan, perubahan teknologi, dan arah strategis organisasi.

Melalui Pelatihan Competency Development, organisasi dapat membangun sistem pengembangan kompetensi yang lebih terarah, mulai dari identifikasi kebutuhan kompetensi, pemetaan kesenjangan kompetensi, penyusunan program pengembangan, hingga evaluasi hasil pengembangan.

Strategi Implementasi Competency Development di Organisasi

Competency Development akan memberikan hasil optimal apabila diterapkan sebagai bagian dari sistem manajemen SDM yang terintegrasi. Program pengembangan sebaiknya tidak dilakukan secara sporadis hanya berdasarkan permintaan pelatihan, tetapi disusun berdasarkan kebutuhan organisasi dan kesenjangan kompetensi.

Beberapa langkah yang dapat diterapkan antara lain:

1. Identifikasi Kompetensi yang Dibutuhkan

Organisasi perlu menentukan kompetensi apa saja yang dibutuhkan untuk setiap jabatan.

Kompetensi tersebut dapat meliputi:

• Kompetensi teknis
• Kompetensi manajerial
• Kompetensi kepemimpinan
• Kompetensi komunikasi
• Kompetensi interpersonal
• Kompetensi digital
• Kompetensi strategis

Pemetaan ini menjadi dasar untuk mengetahui standar kompetensi yang harus dimiliki setiap karyawan.

2. Melakukan Competency Gap Analysis

Setelah standar kompetensi ditentukan, organisasi dapat membandingkannya dengan kompetensi aktual yang dimiliki karyawan.

Contohnya:

Dari hasil tersebut, organisasi dapat menentukan kompetensi mana yang menjadi prioritas untuk dikembangkan.

3. Menentukan Program Pengembangan

Tidak semua competency gap harus diselesaikan melalui pelatihan.

Pengembangan dapat dilakukan melalui berbagai metode, seperti:

• Training
• Coaching
• Mentoring
• Job Rotation
• Job Assignment
• Project-Based Learning
• Knowledge Sharing
• Self Learning
• Certification

Pendekatan tersebut memungkinkan organisasi memilih metode pengembangan yang sesuai dengan karakteristik kompetensi dan kebutuhan karyawan.

Hubungan Competency Development dengan Performance Management

Competency Development memiliki hubungan erat dengan Performance Management & Appraisal.

Kinerja karyawan tidak hanya perlu dilihat berdasarkan hasil yang dicapai, tetapi juga kemampuan dan perilaku yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

Sebagai contoh, seorang supervisor mungkin berhasil mencapai target produksi, tetapi masih memiliki kelemahan dalam:

• Delegasi pekerjaan
• Komunikasi dengan tim
• Penyelesaian konflik
• Coaching bawahan

Informasi tersebut dapat menjadi dasar penyusunan program pengembangan kompetensi berikutnya.

Dengan demikian, performance appraisal tidak hanya berfungsi sebagai alat evaluasi, tetapi juga menjadi sumber informasi untuk menentukan kebutuhan pengembangan karyawan.

Competency Development dan Key Performance Indicators

Pengembangan kompetensi juga perlu dikaitkan dengan Key Performance Indicators (KPI).

KPI digunakan untuk mengukur pencapaian hasil kerja, sedangkan kompetensi membantu memastikan karyawan memiliki kemampuan yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut.

Hubungan sederhananya dapat digambarkan sebagai berikut:

Kompetensi → Perilaku Kerja → Kinerja → Pencapaian KPI → Tujuan Organisasi

Misalnya, organisasi menetapkan KPI bagi seorang sales untuk meningkatkan jumlah pelanggan baru.

Untuk mencapai target tersebut, sales membutuhkan kompetensi:

• Negotiation Skills
• Communication
• Customer Relationship Management
• Product Knowledge
• Problem Solving

Dengan mengembangkan kompetensi yang tepat, organisasi dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya KPI.

Competency Development untuk Mempersiapkan Talent

Pengembangan kompetensi juga menjadi bagian penting dalam Strategic Talent Management.

Organisasi perlu mengidentifikasi karyawan yang memiliki potensi untuk menempati posisi yang lebih tinggi di masa mendatang.

Karyawan tersebut kemudian dapat diberikan development plan yang lebih terarah.

Program pengembangan dapat mencakup:

1. Identifikasi high potential employee.
2. Pemetaan kompetensi.
3. Analisis competency gap.
4. Penyusunan individual development plan.
5. Pemberian pengalaman kerja strategis.
6. Coaching dan mentoring.
7. Evaluasi perkembangan kompetensi.

Pendekatan ini membantu organisasi mempersiapkan talent pipeline dan mengurangi ketergantungan terhadap rekrutmen eksternal untuk posisi strategis.

Individual Development Plan

Salah satu instrumen yang dapat digunakan dalam competency development adalah Individual Development Plan (IDP).

IDP merupakan rencana pengembangan individu yang berisi kompetensi yang perlu ditingkatkan, aktivitas pengembangan, target waktu, serta indikator keberhasilan.

Contoh sederhana:

IDP membuat proses pengembangan menjadi lebih terukur karena setiap karyawan memiliki target perkembangan yang jelas.

Peran Atasan dalam Competency Development

Pengembangan kompetensi bukan hanya tanggung jawab HR.

Atasan langsung memiliki peran penting karena mereka berinteraksi dengan karyawan dalam aktivitas pekerjaan sehari-hari.

Atasan dapat membantu melalui:

• Memberikan feedback.
• Mengidentifikasi kelemahan karyawan.
• Memberikan coaching.
• Memberikan tugas pengembangan.
• Memantau penerapan kompetensi.
• Mengevaluasi perubahan perilaku kerja.

Karena itu, sistem competency development yang efektif membutuhkan kolaborasi antara HR, atasan, dan karyawan.

Teknologi dalam Competency Development

Transformasi digital juga mengubah cara organisasi mengelola pengembangan kompetensi.

Saat ini organisasi dapat menggunakan berbagai sistem digital untuk:

• Menyimpan competency profile.
• Membuat competency matrix.
• Memantau hasil assessment.
• Mengelola training record.
• Memantau individual development plan.
• Menganalisis competency gap.
• Membuat dashboard HR.
• Memantau perkembangan karyawan.

Pemanfaatan teknologi memungkinkan HR mengambil keputusan berdasarkan data, bukan hanya berdasarkan persepsi.

Hal ini juga berkaitan dengan penerapan HR Analytics, di mana data SDM digunakan untuk membantu organisasi memahami kondisi tenaga kerja dan menentukan strategi pengembangan yang lebih tepat.

Tantangan dalam Pengembangan Kompetensi

Meskipun penting, implementasi competency development dapat menghadapi berbagai tantangan.

Kompetensi Belum Terdefinisi dengan Jelas

Jika organisasi tidak memiliki competency framework yang jelas, HR akan kesulitan menentukan kebutuhan pengembangan.

Program Pelatihan Tidak Berdasarkan Gap

Pelatihan yang tidak didasarkan pada competency gap berpotensi menghasilkan program yang kurang relevan.

Kurangnya Dukungan Atasan

Karyawan mungkin telah mengikuti pelatihan, tetapi tidak memperoleh kesempatan untuk menerapkan kompetensi baru di tempat kerja.

Evaluasi Belum Optimal

Sebagian organisasi hanya mengukur keberhasilan berdasarkan kehadiran peserta dan hasil evaluasi pelatihan.

Padahal, efektivitas pengembangan seharusnya juga dilihat dari perubahan perilaku dan peningkatan kinerja.

Cara Mengukur Keberhasilan Competency Development

Keberhasilan program dapat dievaluasi menggunakan beberapa indikator:

• Penurunan competency gap.
• Peningkatan hasil assessment.
• Peningkatan produktivitas.
• Peningkatan pencapaian KPI.
• Perubahan perilaku kerja.
• Peningkatan employee engagement.
• Peningkatan internal promotion.
• Peningkatan kesiapan talent untuk posisi strategis.

Dengan indikator tersebut, organisasi dapat mengetahui apakah investasi pengembangan SDM benar-benar memberikan dampak terhadap organisasi.

Materi Pelatihan Competency Development

Dalam Pelatihan Competency Development, peserta dapat mempelajari berbagai aspek penting, antara lain:

• Konsep dasar competency management.
• Competency framework.
• Competency dictionary.
• Identifikasi kompetensi jabatan.
• Competency mapping.
• Competency assessment.
• Competency gap analysis.
• Penyusunan Individual Development Plan.
• Metode pengembangan kompetensi.
• Coaching dan mentoring.
• Hubungan kompetensi dengan KPI.
• Competency-based performance management.
• Talent development.
• Evaluasi efektivitas pengembangan.
• Pemanfaatan data untuk pengembangan kompetensi.

Materi dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, BUMN/BUMD, instansi pemerintah, maupun organisasi lainnya.

Manfaat Mengikuti Pelatihan Competency Development

Setelah mengikuti pelatihan, peserta diharapkan mampu:

1. Memahami konsep competency development secara sistematis.
2. Mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan organisasi.
3. Melakukan competency mapping.
4. Mengidentifikasi competency gap.
5. Menyusun program pengembangan karyawan.
6. Membuat Individual Development Plan.
7. Menghubungkan kompetensi dengan KPI.
8. Mendukung pengembangan talent.
9. Mengevaluasi efektivitas program pengembangan.
10. Membangun sistem pengembangan SDM yang lebih terarah.

Siapa yang Perlu Mengikuti Pelatihan Competency Development?

Pelatihan ini relevan bagi:

• HR Manager
• HR Business Partner
• HR Specialist
• Talent Management Specialist
• Learning & Development Specialist
• People Development Specialist
• Organization Development Specialist
• Supervisor
• Manager
• Kepala Divisi
• Praktisi SDM
• Konsultan HR
• Profesional yang bertanggung jawab terhadap pengembangan karyawan

Program juga dapat diselenggarakan dalam bentuk inhouse training dengan materi yang disesuaikan dengan competency framework dan kebutuhan organisasi.

Kesimpulan

Competency Development merupakan bagian penting dari strategi pengelolaan SDM karena membantu organisasi memastikan bahwa karyawan memiliki kemampuan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan arah bisnis.

Pengembangan kompetensi yang efektif tidak berhenti pada pelaksanaan pelatihan. Prosesnya harus dimulai dari identifikasi kebutuhan, competency mapping, gap analysis, penyusunan development plan, implementasi program, hingga evaluasi hasil.

Ketika competency development terintegrasi dengan Performance Management, KPI, Talent Management, HR Analytics, dan Strategic HR Management, organisasi dapat membangun sistem pengembangan SDM yang lebih terarah dan berkelanjutan.

Melalui Pelatihan Competency Development, praktisi HR maupun pimpinan dapat meningkatkan kemampuan dalam merancang dan mengimplementasikan strategi pengembangan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

FAQ Pelatihan Competency Development

Apa yang dimaksud dengan Competency Development?

Competency Development adalah proses sistematis untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan perilaku kerja karyawan agar sesuai dengan kebutuhan jabatan dan tujuan organisasi.

Mengapa competency development penting bagi perusahaan?

Karena membantu perusahaan mengurangi kesenjangan kompetensi, meningkatkan kinerja karyawan, mempersiapkan talent, serta mendukung pencapaian tujuan organisasi.

Apa perbedaan competency development dan training?

Training merupakan salah satu metode pengembangan kompetensi. Sementara itu, competency development memiliki cakupan lebih luas yang dapat mencakup training, coaching, mentoring, job assignment, job rotation, dan metode pengembangan lainnya.

Siapa yang cocok mengikuti Pelatihan Competency Development?

Pelatihan ini cocok untuk praktisi HR, HR Business Partner, Talent Management, Learning & Development, Organization Development, manager, supervisor, serta pihak yang bertanggung jawab terhadap pengembangan SDM.

Apakah Pelatihan Competency Development dapat dilakukan secara inhouse?

Ya. Program dapat disesuaikan dengan kebutuhan organisasi, termasuk competency framework, jabatan, competency gap, serta tantangan SDM yang dihadapi perusahaan.